Yargıtay Kararları Işığında İşe İade Davası

         Öncelikle belirtmek gerekir ki sadece iş güvencesi kapsamındaki işçiler feshin geçersizliğini ileri sürerek işe iade davası açabilirler. İş Kanunu’nun 17.maddesine göre iş güvencesi[1] kapsamı dışında kalan işçilerin iş sözleşmelerinin, fesih hakkının kötüye kullanılması suretiyle sona ermesi halinde kötüniyet tazminatı talep edilebilecektir.

          İş Kanunu’nun 20.maddesinin 1.fıkrası uyarınca İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Burada dikkat edilmesi gereken husus arabuluculuğa başvuru süresinin başlangıç anının fesih bildiriminin tebliği anı olmasıdır. Örneğin Bursa'da işyeri bulunan X firması, iş güvencesi kapsamında 5 yıldır çalışan işçisi A’nın iş sözleşmesini bildirim önellerine uymak suretiyle feshederse ve işçi iş sözleşmesinin feshinden sonra arabulucuğa başvurursa 1 aylık süreyi kaçırmış olur çünkü fesih bildiriminin tebliği sekiz hafta önce yapılmıştır. Yargıtay da aynı görüştedir[2]. Hak düşürücü sürenin dolmasıyla fesih, geçerli bir feshin hukuki sonuçlarını doğurur.

          İşçi, işe iade talebine gerekçe olarak sadece fesih bildiriminde sebep gösterilmediği ya da gösterilen sebebin geçersizliğine değil aynı zamanda fesih bildirimindeki usulsüzlüklere de dayanabilmelidir. İş Kanunu’nun 19.maddesi uyarınca işveren, fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Eğer yazılı bir fesih bildirimi mevcut değil ise yapılmış olan usulsüz fesih, işe iade talebi için gerekçe oluşturabilir[3].

          İşe iade davası, bir eda davası değil bir tespit davasıdır. Her ne kadar uygulamada bu davalar “işe iade davası” olarak adlandırılmaktaysa da davanın konusu işverence yapılan feshin yasaya uygun olup olmadığının tespitidir[4]. İşveren mahkeme kararı kesinleşmiş olsa da işçiyi işe iadeye zorlanamaz[5] (zaten tazminat vermek suretiyle işçiyi yeniden işe almaktan imtina edebilir.). Verilen karar icra edilebilir nitelikte değildir, ilamlı icra takibine konu yapılamaz. Bu niteliği haiz olabilmesi için ayrıca eda davası açılmalıdır.

          İş Kanunu’nun 20.maddesinin 2.fıkrasına göre feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Dikkat edilecek olursa ispat yükü yer değiştirmiştir, işçinin feshin geçerli bir nedene dayanmadığını ileri sürmesi yeterlidir işveren aksini ispatla mükelleftir.

          İş Kanunu’ndaki değişiklik öncesinde Bölge Adliye Mahkemesi’nin vermiş olduğu karar temyiz edilebiliyordu ayrıca davanın 2 ay içerisinde sonuçlandırılacağı belirtilmişti. Lakin günümüzde Bölge Adliye Mahkemeleri’nin vermiş olduğu kararlar temyiz edilemez, kesindir ve dava ivedilikle sonuçlandırılır. Usul hukukuna göre ivedi olduğu belirtilen işler adli tatilde de görülür. Ayrıca değişiklikle seri muhakeme usulü ibaresinin kalkmış olması işe iade davalarında yazılı yargılama usulünün uygulanacağı anlamına gelmez. Zira İş Mahkemeleri Kanunu’na göre iş mahkemelerinde basit yargılama usulü uygulanacağı açıkça belirtilmiştir.

          İş Kanunu’nun 21.maddesi uyarınca “İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur”. İşverenin 1 ay içerisinde işçiyi işe başlatma yükümlülüğünün doğması için işçinin kesinleşmiş mahkeme kararı ile birlikte on işgünü içerisinde işverene başvurması gerekmektedir. İşçi, on işgünü içerisinde başvurmamış ise geçerli bir feshin hukuki sonuçları uygulanacak[6] ve bu bağlamda iş güvencesi tazminatını ve boşta geçen süreler için alacağı tazminatı artık talep edemeyecektir. Hak kayıplarının önlenmesi açısından süresinde başvuru yapılması önemlidir. Bu sürelere uymak suretiyle başvuru yapılmış ise işveren, işçiyi işe alabileceği gibi tazminat ödeyerek işçiyi işe almaktan kaçınabilir de. Yani işverene bir seçim hakkı tanınmıştır. Ancak işçinin seçim hakkı bulunmamaktadır, on işgünü içerisinde yapacağı başvuru ile sadece işe iadesini talep edebilecektir. Tek istisnası ise sendikal nedenle feshin varlığı halindedir. İşçi bu durumda işe iade yerine tazminat talep edebilecektir.

          İş Kanunu’nun 21.maddesinin 2.fıkrasına göre “Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler”. Ancak Yargıtay’ın aksi görüşü de mevcuttur[7].

          İşveren işe iade talebini kabul etmez ise işçi eğer almadıysa kıdem ve ihbar tazminatı gibi işçilik alacaklarını ayrıca Kanun’un 21.maddesinin 1.fıkrası uyarınca işçinin 4 aylık ücretinden az, 8 aylık ücretinden fazla olmamak üzere belirlenecek tazminatı[8] (iş güvencesi tazminatı) ve kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en fazla dört aya kadar doğmuş ücretini alabilecektir. Tartışmalı bir husus ise işverenin ihbar önellerine uymak suretiyle işçinin iş sözleşmesini geçersiz bir şekilde feshetmesi halinde ihbar tazminatına hükmedilip hükmedilemeyeceği yönündedir. İş Kanunu’nun 21.maddesinin dördüncü fıkrası uyarınca “İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir”. Normun mefhum-u muhalifinden işçiye ihbar öneli verilmişse bu sürelere ait ücret tutarının ödenmeyeceği açıkça anlaşılmaktadır. Yargıtay önceden bu durumda geçersiz sayılan fesihte kullandırılan ihbar önelinin işe başlatmama suretiyle gerçekleşen feshe etkisinin olmadığını, ihbar öneli kullandırılmış olması sebebiyle ihbar tazminatı isteğinin reddedilmemesi gerektiğini savunmaktaydı[9]. Fakat isabetli olarak bu görüşünü terk etmiştir. 2018 tarihli Yargıtay HGK kararına göre “Ancak geçersiz sayılan fesih sırasında davacı işçiye işverence ihbar öneli kullandırıldığı konusunda taraflar, mahkeme ve Özel Daire arasında uyuşmazlık bulunmamaktadır. Bu durumda davacının İş Kanunu'nun 21'inci maddesinin dördüncü fıkrasındaki açık hüküm karşısında geçersiz sayılan fesih sırasında ihbar öneli kullandırıldığından işe başlatılmayarak iş sözleşmesinin feshedildiği tarih itibari ile ihbar tazminatı talep etmesi mümkün değildir[10]”.

          İş güvencesi tazminatı işçinin temel ücreti üzerinden hesaplanacak ve mahkeme 8 aylık ücreti tutarından fazla bir meblağa iş sözleşmesi ile aksi kararlaştırılsa dahi hükmedemeyecektir[11]. İş güvencesi tazminatı geçersiz fesih tarihinde değil, işe iade kararı alan işçinin işverence işe başlatılmaması tarihinde doğduğundan yani muaccel olduğundan faizin bu tarihten itibaren işletilmesi gerekir[12].

          Boşta geçen sürelere ilişkin işçinin en fazla 4 aylık ücreti tutarında ödenecek tazminatın hesabında ise işçinin temel ücreti üzerinden değil giydirilmiş ücreti üzerinden hesaplanması daha rasyonel olacaktır. Zira işçinin sözleşmesinin geçersiz bir şekilde feshedilmesi sonucunda boşta geçen sürelerinde mahrum kaldıklarının sadece ücreti olduğunu söylemek güçtür. Kanunkoyucunun tazminat tutarını işçinin 4 aylık ücreti tutarıyla sınırlı tutmasının temel sebebi yargılama faaliyetinin 4 ay içinde gerçekleştirileceğinin öngörülmesiydi. Ancak davanın basit yargılama usulünde 2 ay içinde görüleceğine ilişkin hüküm mülga olmuştur. Anılan hükme göre “Dava seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılır. Mahkemece verilen kararın temyizi halinde, Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir”. Kanaatimce boşta geçen sürelere ilişkin tazminata ilişkin hükmün de yeniden düzenlenmesi gerekmektedir.

          Eğer iş akdi feshedilen işçi işsizlik sigortasından yararlanmış ise 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nun 50.maddesinin üçüncü fıkrasının son cümlesine göre “22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun 21 inci maddesi gereği işe iade davası nedeniyle yatırılan primlerin son günü esas alınarak işsizlik ödeneği hak sahipliği belirlenir ve işsiz geçen dönem için ödeme yapılır”.

[1] Kısaca 30 veya daha fazla işçi çalıştırılan işyerlerinde en az 6 aylık kıdemi olan işçiler iş güvencesi kapsamındadır diyebiliriz. İş güvencesi kapsamındaki işçinin iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için işverenin geçerli bir sebebe dayanması gerekir. İşte bu sebepten dolayı iş güvencesi kapsamı dışındaki işçiler feshin geçersizliğini ileri süremez zira işverenlerinin iş sözleşmesini feshetmek için geçerli sebebe dayanma zorunluluğu yoktur. 

[2] “…İş sözleşmesinin önel verilerek feshi halinde, dava açma süresi önelin sona ereceği tarihte değil, işverenin fesih bildirimini tebliğ ettiği tarihten başlar… Somut uyuşmazlıkta; davacının iş akdi 08/06/2017 tarihinde eylemli şekilde feshedilmiştir. Davanın ise bir aylık süre geçtikten sonra 31/08/2016 tarihinde açıldığı anlaşılmaktadır. Dava hak düşürücü süre içinde açılmamıştır. İlk Derece mahkemesince davanın reddi yerine yazılı şekilde kabulü ve buna bağlı olarak Bölge Adliye Mahkemesince istinaf başvurusunun esastan reddi hatalıdır.”   T.C YARGITAY 9.Hukuk Dairesi, Esas: 2017/ 21998, Karar: 2018 / 6274, Karar Tarihi: 26.03.2018, aynı doğrultudaT.C YARGITAY 22.Hukuk Dairesi, Esas: 2018/ 7628, Karar: 2018 / 16318, Karar Tarihi: 02.07.2018

[3] “…Hal böyle olunca; davacının işe iade davasını süresinde açtığı, işverenin davacıya kıdem ve ihbar tazminatını ödeyerek geçerli nedenle fesih yaptığı, ancak geçerli nedenle fesih işlemi bakımından geçerlilik şartı olan yazılılık şekil şartını yerine getirmediği...”   T.C YARGITAY 22.Hukuk Dairesi, Esas: 2017/ 860, Karar: 2017 / 1033, Karar Tarihi: 26.01.2017

[4] SÜZEK Sarper, İş Hukuku, Beta yayınları Yenilenmiş 14. Baskı İstanbul 2017, s.634

[5] “…Mahkemece feshin geçersizliğine ve davacının ... Turizm Nakliyat İnşaat Müteahhitlik Hizmetleri ve Hayvancılık San. Tic. Ltd. Şti.’nde işe iadesine karar verilmiş olması isabetlidir. Ancak, işe iade davası netice olarak bir tespit davası olup tespit davalarında yalnızca tespit hükmü verilir, eda hükmü verilemez. Somut olayda, mahkemece bu husus gözetilmeden boşta geçen süre ücreti yönünden davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsile karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir…”               T.C YARGITAY 22.Hukuk Dairesi, Esas: 2018/ 2908, Karar: 2018 / 5230, Karar Tarihi: 28.02.2018

[6] “…Davacı işçinin işe davet bildirimini kabul ederek davalı işverene başvurmaması nedeniyle, davalı işverence yapılan 18.08.2014 tarihli fesih, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 21/5 maddesine göre geçerli bir feshin sonuçlarını doğuracaktır. Bu nedenle dava dilekçesindeki tüm alacak kalemleri yönünden mahkemece yapılacak iş, davanın esasına girerek hizmet süresi ve ücret açısından ilk fesih tarihi dikkate alınarak yargılamanın gerçekleştirilmesi ve sonuca gidilmesidir. Hükmün açıklanan bu nedenle bozulması gerekmiştir.”      T.C YARGITAY 9.Hukuk Dairesi, Esas: 2017/ 21064, Karar: 2018 / 812, Karar Tarihi: 22.01.2018

[7] “…işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre için ücret ve diğer hakların miktar belirtilmeksizin, faiz ile ilgili herhangi bir ibare de kullanılmaksızın hüküm altına alınması ve ödenmesi gerektiğinin tespiti ile yetinilmesi gerekir…”        T.C YARGITAY 22.Hukuk Dairesi, Esas: 2017/ 33955, Karar: 2017 / 14984, Karar Tarihi: 20.06.2017

Ayrıca karşılaştırınız, 4857 s. Kanun m.21/4: Mahkeme veya özel hakem, ikinci fıkrada düzenlenen tazminat ile üçüncü fıkrada düzenlenen ücret ve diğer hakları, dava tarihindeki ücreti esas alarak parasal olarak belirler.

[8] “…Dairemiz yıllık ücretli izinle ilgili 53. maddedeki kıdem sürelerini dikkate alarak 6 ay ile 5 yıl arasında kıdemi olan işçi için 4, 5 yıl ile 15 yıl arasında kıdemi olan işçi için 5, 15 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 6 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatın belirlenmesini öngörmekte, fesih sebebine göre bu miktarlarda azami sınır 8 aya kadar da çıkmaktadır…”       T.C YARGITAY 9.Hukuk Dairesi, Esas: 2017/ 26324, Karar: 2017 / 18148, Karar Tarihi: 14.11.2017

[9] T.C YARGITAY Hukuk Genel Kurulu, Esas: 2009/ 9-524, Karar: 2009 / 581, Karar Tarihi: 23.12.2009, T.C YARGITAY Hukuk Genel Kurulu, Esas: 2009/ 9-526, Karar: 2009 / 583, Karar Tarihi: 23.12.2009

[10] T.C YARGITAY Hukuk Genel Kurulu, Esas: 2018/ 241, Karar: 2018 / 768, Karar Tarihi: 11.04.2018

[11] “…Feshin geçersizliğinin tespiti üzerine işverenin bir aylık işe başlatma süresi, işe başlatmama tazminatının alt ve üst sınırı ile boşta geçen sürenin en çok dört ayla sınırlı olduğu yönündeki hükümler yasada mutlak emredici olarak belirlenmiş ve işçi lehine de olsa değişiklik yolu kapatılmıştır…”   T.C YARGITAY 9.Hukuk Dairesi, Esas: 2016/ 20261, Karar: 2016 / 18208, Karar Tarihi: 20.10.2016

[12] SÜZEK Sarper, İş Hukuku, Beta yayınları Yenilenmiş 14. Baskı İstanbul 2017, s.655