4857 sayılı İş Kanunu’nun 41.maddesine göre fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar içerisinde olmak koşuluyla haftalık 45 saati aşan çalışmalardır. Ancak denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile, bazı haftalarda toplam kırk beş saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmayacaktır. Denkleştirme esasında tarafların yazılı anlaşması suretiyle yoğun geçen haftalardaki geçen sürelerin sonraki hafta veya haftalarda 45 saate denkleştirilmesi sağlanmaktadır. Kural olarak denkleştirme iki aylık süre içerisinde tamamlanacaktır fakat bu süre toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir.

            Haftalık 45 saatlik çalışma süresi, tarafların anlaşması yoluyla aşağı çekilebilecektir. Bu şekilde belirlenmiş haftalık çalışma süresinin aşılması halinde ise fazla sürelerle çalışma söz konusu olacaktır. Fazla çalışma ücretinin hesaplanmasında fazla çalışılan her bir saat için işçinin normal saatlik ücretinin %50 yükseltilmesi mevzubahisken fazla sürelerle çalışmada ise bu yükseltme %25’tir ancak yasal fazla çalışma süresinin aşılması halinde elbette bu süreler için %50 yükseltme söz konusu olacaktır. Örneğin, haftada 50 saat çalışmış bir işçinin iş sözleşmesinde haftalık çalışma süresi 40 saat olsun. Bu durumda 40-45 saat arası çalışmalarının hesaplanmasında fazla sürelerle çalışmaya ilişkin hükümler, 45-50 saat arasındaki çalışmalarına ise fazla çalışmaya ilişkin hükümler uygulanarak alacağı ücret hesaplanacaktır.

           Borçlar Kanunu’nun 398.maddesine göre ise fazla çalışma, ilgili kanunlarda belirlenen normal çalışma süresinin üzerinde ve işçinin rızasıyla[1] yapılan çalışmadır. İlgili kanunlarda normal çalışma sürelerine ilişkin yeknesaklık bulunmamaktadır ancak sürenin belirlenmesinde İş Kanunu hükümlerine bakmak daha rasyonel olacaktır.[2]

           İş Kanunu’na göre yıllık azami fazla çalışma süresi 270 saattir. Bu düzenlemenin temel amacı işçilerin sağlığının korunmasıdır. Ayrıca İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği’ne göre günlük çalışma süresi her ne surette olursa olsun 11 saati aşamaz. Yine Yönetmeliğe göre bu sürelerin aşılması halinde İş Kanunundaki fazla çalışmaya ilişkin hükümler uygulanacaktır. Uygulamaya da bakıldığı zaman her ne kadar denkleştirme esası benimsenmiş ve ortalama normal çalışma süresi aşılmamış olsa da günlük 11 saati aşan günlük çalışmanın varlığı halinde fazla çalışmaya ilişkin hükümler uygulanacaktır[3]. Gece çalışmalarında ise günlük 7,5 saati aşan çalışmanın varlığı halinde işçi fazla çalışmış olacaktır.

          İşçinin fazla çalışma ücretine hak kazanabilmesi için kural olarak fazla çalışmanın işverence istenmesi gerekmektedir[4]. Ancak örneğin işçilerin fazla çalışma yapacağı işverene haber edilmiş fakat işveren sessiz kalmışsa fazla çalışmanın varlığından söz edilebilmelidir.

          Uygulamada sıkça karşılaşılan bir husus ise iş sözleşmesi ile işçinin ücretinin kapsamının içine fazla çalışma ücretinin de alınmasıdır. Bu halde genellikle ne kadar sürelerle fazla çalışmanın ücret kapsamında olduğu da belirtilmemektedir. Eğer bahsedilen süre belirtilmemişse yıllık azami fazla çalışma süresi olan 270 saat çerçevesinde sözleşmenin geçerliliğini koruyacağı kabul edilmektedir[5]. İşçinin 270 saati aşan fazla çalışmalarının varlığı halinde ise fazla çalışma ücretinin işçiye ödenmesi gerekmektedir. Fazla çalışma ücretinin, işçinin aldığı ücretin kapsamında olması durumunda işçiye verilecek ücretin miktarı büyük önem arz etmektedir. İşçinin ücretinin, yıllık azami çalışma süresinde alacağı fazla çalışma ücretinin çok altında bir artırım yapılması suretiyle belirlenmesi hakkaniyete aykırı kabul edilmelidir.

          Yargıtay’a göre “Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır. Bordroda fazla çalışma bölümünün boş olması ya da bordronun imza taşımaması halinde işçi fazla çalışma yaptığını her türlü delille ispat edebilir. Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir.[6]”. Görüldüğü üzere işçi fazla çalışma yaptığını her türlü delil ile ispat edebilecektir. Ayrıca işçinin hayatın olağan akışına aykırı olan fazla çalışma iddialarının varlığı halinde Yargıtay, hesaplanan fazla çalışma ücreti üzerinden takdiri indirim uygulanması gerektiğini savunmaktadır. Ancak fazla çalışmalar kesin deliller ile ispat edilmiş ise mahkeme takdiri indirim uygulamamalıdır[7].

           İşçi fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapmış ise buna karşılık olarak fazla çalışma ücreti yerine kendisine serbest zaman verilmesini isteyebilir. Zira İş Kanunu’nun 41.maddesinin dördüncü fıkrasına göre fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat on beş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir. İşçi hak ettiği serbest zamanı, 6 ay içerisinde, işverene önceden yazılı olarak bildirmek şartıyla işverenin belirlediği zaman içinde aralıksız ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır.

Örneğin Bursa'da İşvereni tarafından fazla çalıştırılan Erzurum'lu İşçi haksız bir şekilde işten çıkarılmıştır. İşçi en kısa süre içerisinde memleketinde avukat Muhammed Emin'e danışmıştır. Avukat, haksız fesih sebebiyle, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla çalışma ücretlerinin tamamını istediği bir işçi alacağı davası açmıştır. İşçimiz bu dava vasıtasıyla haklarına kavuşur.

 [1] Yargıtay’a göre İş Kanunu’na tabi işçilerin yazılı onayının alınması gerekmektedir: “Dosyadaki bilgi ve belgelere göre 4857 sayılı İş Yasasının 41. maddesine göre fazla saatlerde çalışmak için işçinin onayının alınması gerekir. İlgili yönetmeliğin 9. maddesi bu onayın her yılbaşında yazılı olarak alınması koşulunu getirmiştir.” (T.C.YARGITAY 9.HukukDairesi, Esas:2004/17276, Karar:2004/29157, Karar Tarihi: 23.12.2004)

[2] Aynı doğrultuda SÜZEK Sarper, İş Hukuku, Yenilenmiş 14.Bası s.824

[3] “…4857 Sayılı Yasa döneminde ise yasanın 41. ve 63. maddelerine göre örtülü denkleştirme olduğu kabul edilerek sadece günlük 11 saati aşan çalışmalar fazla mesai olarak kabul edilebilir…”    (T.C. YARGITAY 9.Hukuk Dairesi, Esas: 2006/17647, Karar: 2007/14046, Karar Tarihi: 3.5.2007)

[4] SÜZEK Sarper, İş Hukuku, Yenilenmiş 14.Bası s.833

[5]  “…İş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu yönünde kurallara sınırlı olarak değer verilmelidir. Dairemiz, 270 saatle sınırlı olarak söz konusu hükümlerin geçerli olduğunu kabul etmektedir…”    (T.C. YARGITAY 9.Hukuk Dairesi, Esas:  2010/28788, Karar: 2010/25224, Karar Tarihi: 21.9.2010)

[6] T.C. YARGITAY 9.Hukuk Dairesi, Esas:  2010/28788, Karar: 2010/25224, Karar Tarihi: 21.9.2010)

[7] “Fazla çalışmaların uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Yargıtay'ca son yıllarda hakkaniyet indirimi yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır (Yargıtay, 9. HD. 18.7.2008 gün 2007/25857 E, 2008/20636 K, Yargıtay 9. HD. 28.4.2005 gün 2004/24398 E, 2005/14779 K. ve Yargıtay 9. HD. 09.12.2004 gün 2004/11620 E, 2004/27020 K.). Fazla çalışma ücretinden indirimi öngören bir yasal düzenleme olmasa da, bir işçinin günlük normal çalışma süresinin üzerine sürekli olarak fazla çalışma yapması hayatın olağan akışına aykırıdır. Hastalık, mazeret, izin gibi nedenlerle belirtilen şekilde çalışılamayan günlerin olması kaçınılmazdır. Böyle olunca fazla çalışma ücretinden bir indirim yapılması gerçek duruma uygun düşer. Fazla çalışma ücretinden indirim, takdiri indirim yerine, kabul edilen fazla çalışma süresinden indirim olmakla, davacı tarafın kendisini avukat ile temsil ettirmesi durumunda reddedilen kısım için davalı yararına avukatlık ücretine hükmedilmesi gerekir. Ancak, fazla çalışmanın taktiri delil niteliğindeki tanık anlatımları yerine, yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir…”    (T.C. YARGITAY 9.Hukuk Dairesi, Esas:  2008/14913, Karar: 2010/1276, Karar Tarihi: 25.1.2010)